Entlassung einer MFA, einer/eines angestellten Ärztin/Arztes

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  • Letzter Beitrag 13 Februar 2018
Dr. Günter Gerhardt schrieb 21 Januar 2018

Wie sieht das ganz allgemein mit einer Kündigung aus? Welches sind die häufigsten Fehler, die gemacht werden? Welche Fristen müssen eingehalten werden? Ist eine Abmahnung immer erforderlich, geht das auch mündlich? Muss das Zeugnis immer positiv ausfallen? Wo stehen diese Formulierungen wie z.B. allzeit bemüht?

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Prof. Dr. Edgar Weiler schrieb 27 Januar 2018

 

 

 

Lieber Dr. Gerhardt,

ein komplexes Thema, über das es viele dicke Bücher gibt. Ich werde die Antworten etwas aufteilen und mich heute mit der Frage zur Kündigung ganz allgemein beschäftigen, um dann peu á peu die anderen aufgeworfenen Fragen abzuhandeln.

 

Teil A

 

Die Kündigung von nichtärztlichen Mitarbeitern in der Arztpraxis:

 

Es gibt verschiedene Kündigungsarten: 

  • die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist

  • die fristlose Kündigung  

  • die Änderungskündigung (wenn Sie die Bedingungen für das Arbeitsverhältnis ändern wollen)

    Jede Kündigung bedarf gründlicher Vorbereitung. Schon ein kleiner Fehler kann Sie angreifbar machen. Am besten gehen Sie so vor:

     

    1. Ist die Kündigung rechtlich zulässig?

    Der erste Blick sollte immer dem Arbeitsvertrag gelten.

    Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist die fristgerechte Kündigung generell möglich. Anders ist es beim befristeten Arbeitsvertrag. Einen Mitarbeiter / Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag können Sie normalerweise nicht fristgerecht kündigen, es sei denn, die Kündigung ist ausdrücklich im Vertrag vorbehalten.

    Außerordentlich können Sie jeden Vertrag kündigen.

    Ordentliche fristgerechte Kündigung:

    Ob eine ordentliche fristgerechte Kündigung ohne Weiteres möglich ist, richtet sich danach, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies setzt zum einen voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestanden hat. Weitere Voraussetzung ist, dass regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:


  • bis einschließlich 20 Stunden / Woche: 0,50

  • bis einschließlich 30 Stunden / Woche: 0,75

  • über 30 Stunden / Woche: 1,0.

    Es gibt aber eine wichtige Ausnahme:

    War der Mitarbeiter schon vor dem 1. Januar 2004 in der Praxis beschäftigt, genießt er Kündigungsschutz, wenn


  • am 31.12.2003 mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt waren und

  • diese 5 Mitarbeiter auch jetzt noch bei Ihnen beschäftigt sind.

    Liegt die maßgebliche Mitarbeiterzahl unter den Grenzen („Kleinbetrieb“), erfordert die fristgerechte ordentliche Kündigung keinen Kündigungsgrund. Ein gewisses Maß an Rücksichtnahme wird aber dennoch vorausgesetzt, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen. Ein langjähriges Arbeitsverhältnis – ohne jeden „Zwischenfall“ – dürfen Sie beispielsweise nicht aus nichtigem Anlass und ohne vorangegangene Abmahnung kündigen.

    Ergibt die Prüfung, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, setzt die die fristgerechte ordentliche Kündigung mit der „sozialen Rechtfertigung“ einen anerkannten Kündigungsgrund voraus. Grundsätzlich kommt dabei eine betriebs-, personen – oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Vorsicht: Im letzten Fall müssen Sie in der Regel zuerst abmahnen, bevor Sie den Mitarbeiter entlassen können. Damit soll dem Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern.

    Liegen die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vor, möchten Sie den Mitarbeiter aber zu anderen Bedingungen (andere Tätigkeit, ggf. mit anderer Entlohnung) einsetzen, können Sie über den Ausspruch einer Änderungskündigung nachdenken. Bei dieser kündigen Sie das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu anderen Konditionen an. Nimmt der Mitarbeiter Ihr Angebot vorbehaltlos an, so richtet sich die weitere Tätigkeit nach dem neuen Vertrag. Lehnt er die Tätigkeit ab, so endet das Arbeitsverhältnis zum rechtlichen Beendigungszeitpunkt; der Mitarbeiter hat aber dieselben Rechtsschutzmöglichkeiten wie bei der „normalen“ Kündigung.

     

    Außerordentlich fristlose Kündigung

    Um einen Mitarbeiter fristlos, d. h. außerordentlich zu entlassen, brauchen Sie immer einen „wichtigen Grund“, der im Bürgerlichen Gesetzbuch festgeschrieben ist (§ 626 BGB). Der wichtige Grund setzt eine Interessenabwägung voraus. Eine Weiterarbeit – bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist – darf nicht zumutbar sein. Das Vertrauensverhältnis muss zerrüttet sein. Regelmäßig setzt die außerordentliche Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus; nur in besonders schwerwiegenden Fällen, z. B. bei einer Unterschlagung von Geldern oder groben Beleidigungen durch den Mitarbeiter, ist die fristlose Kündigung unmittelbar möglich.

     

    Zustimmung durch Betriebsrat

    Ist, was in der Praxis äußerst selten anzutreffen ist, ein Betriebsrat gegründet worden, so ist dieser vor jeder Kündigung unter Angabe der Gründe anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam, sodass sich der Mitarbeiter bereits deswegen erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzten kann.

     

    Kündigungsschutz für Schwangere / junge Eltern / Schwerbehinderte

    Eine schwangere Mitarbeiterin kann grundsätzlich nicht entlassen werden, auch nicht in der Probezeit. Nur in besonderen Fällen ist die Kündigung mit behördlicher Zustimmung ausnahmsweise erlaubt. Auch in den ersten 4 Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung verboten.

    Besonderen Kündigungsschutz genießen ebenfalls Mitarbeiter (weiblich und männlich!) in Elternzeit; auch diese dürfen Sie nur in besonderen Fällen und mit behördlicher Zustimmung entlassen.

    Für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters, d. h. mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50% oder bei 30% mit einem Gleichstellungsbescheid, ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Ausnahme: Er ist noch weniger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt.

     

    2. Berechnung der Kündigungsfrist

    Kündigungsfristen

    Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats; diese kann in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern verkürzt werden. In der Probezeit gilt eine Frist von 2 Wochen. Für den Arbeitgeber verlängert sich – auch im Kleinbetrieb – die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit: (Zu den Fristen bei der Anwendung des MTV später!)

     

    Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende

    Ab 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende

    Ab 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende

    Ab 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende

    Ab 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende

    Ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende

    Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

     

    Die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag können abweichen, wobei grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht zum Nachteil des Mitarbeiters abgekürzt werden können. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Kündigungsfristen vertraglich nur verlängert werden können. Insbesondere in alten Arbeitsverträgen findet sich häufig die Kündigung zum Quartalsende.

    Tipp: Kündigen Sie immer „zum nächst möglichen Termin, der nach meinen Berechnungen der … ist“, um bei einem falschen Kündigungszeitpunkt Streitigkeiten über die Wirksamkeit zu einem anderen Zeitpunkt zu vermeiden.

     

    Ich werde die Informationen in Kürze fortsetzen.

     

     


 

Prof. Dr. Edgar Weiler schrieb 05 Februar 2018

Und heute Teil B:

 

1. Die Formalitäten einer Kündigung

Folgende Regeln sind zu beachten:

  • Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen; eine Kündigung per E-Mail, FAX oder SMS ist unwirksam.
  • Sie muss eindeutig formuliert sein, d. h. es muss unmissverständlich zum Ausdruck kommen, dass eine Kündigung erklärt wird.
  • Die Kündigung ist vom Arbeitgeber mit vollem Namen zu unterschreiben. Kürzel sind nicht erlaubt. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin (z. B. Gemeinschaftspraxis oder Praxisgemeinschaft), so müssen alle Gesellschafter die Kündigung unterschreiben. Alternativ können sich die Gesellschafter auch gegenseitig vertreten; in diesem Fall ist die Vertretung im Kündigungsschreiben kenntlich zu machen und es ist eine Original-Vollmacht zu übergeben.
  • Geben Sie – auch auf Nachfrage – keine Kündigungsgründe an, um sich für ein späteres Kündigungsschutzverfahren nicht angreifbar zu machen! Nur in besonderen Fällen, z. B. wenn Sie Ihrem Auszubildenden oder einer schwangeren Mitarbeiterin kündigen, ist eine Begründung gesetzlich vorgeschrieben.
  • Weisen Sie den Mitarbeiter in der Kündigung darauf hin, dass er sich unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden soll, damit er keine Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld erleidet.
  • Falls Sie die Kündigung übergeben, lassen Sie sich den Empfang auf einem Doppel quittieren. Alternativ kann die Übergabe / der Einwurf durch einen Boten erfolgen, der Kenntnis vom Inhalt erlangt hat. Die Versendung sollte keinesfalls als Einschreiben mit Rückschein erfolgen, da die Kündigung nur bei der tatsächlichen Übergabe wirksam wird; holt der Mitarbeiter die Kündigung nicht bei der Post ab, ist kein Zugang der Kündigung gegeben.

 

2. Rechtsschutzmöglichkeiten eines Mitarbeiters

Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung (auch Änderungskündigung) durch Erhebung der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen zu lassen. Die Klage ist innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen; macht der Mitarbeiter von diesem Recht keinen Gebrauch, ist eine Kündigung grundsätzlich nicht mehr angreifbar.

Im Rahmen des Gerichtsverfahrens muss der Mitarbeiter folgende Positionen darlegen und beweisen:

  • die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
  • den Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber
  • die Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast für 

  • den Zugang der Kündigung
  • das Vorliegen der Kündigungsvoraussetzungen
  • die soziale Rechtfertigung der Kündigung

 

3. Kein Anspruch auf Abfindung

Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz sieht eine solche nicht vor. Dennoch werden häufig in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten Abfindungen durch den Arbeitgeber gezahlt. Grund hierfür ist, dass ein Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber mit dem Risiko verbunden ist, den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und die Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfristen nachzahlen zu müssen. Deshalb werden häufig nach Ausspruch der Kündigung – außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren – Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht.

 

 

Prof. Dr. Edgar Weiler schrieb 13 Februar 2018

Teil C:

Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses, § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO. Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist gemäß § 109 Abs. 3 GewO ausdrücklich ausgeschlossen. Das Zeugnis ist nur auf Verlangen des Arbeitnehmers zu erteilen.

Zunächst gilt es, zwischen einem sog. „einfachen Zeugnis“ und einem sog. „qualifizierten Zeugnis“ zu unterscheiden. Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Arbeiten müssen exakt aufgegliedert werden. Hierbei gilt es zu beachten, dass sie wertungsfrei sein müssen. Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt der Arbeitgeber im Gegensatz zum einfachen Zeugnis eine Beurteilung der Führung und Leistung ab. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, für welches Zeugnis er sich entscheidet. Der Arbeitgeber ist jedoch nur verpflichtet, ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, wenn er Führung und Leistung beurteilen kann. Dies setzt eine gewisse Dauer des Arbeitsverhältnisses voraus; je nach Tätigkeit ab 4 bis 6 Wochen.

Das qualifizierte Zeugnis muss folgenden Inhalt haben:

  • Das Zeugnis muss einen ordnungsgemäßen Briefkopf haben, auf dem Name und Anschrift des Ausstellers erkennbar sind.
  • Die Anrede lautet Herr bzw. Frau.
  • Die Person des Arbeitnehmers ist mit Vor- und Familiennamen zu bezeichnen. Ferner sollte das Zeugnis keine Angabe der Adresse des Arbeitnehmers im für Briefe üblichen Adressfeld enthalten, weil dies den Eindruck erwecken könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach außergerichtlicher und gerichtlicher Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden (LAG Hamm, Urteil vom 27. Februar 1997–4 SA 1691/96).
  • Das Zeugnis muss Angaben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses durch Urlaub oder Krankheit dürfen grundsätzlich selbst bei längerer Dauer keine Erwähnung im Zeugnis finden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10. Mai 2005–9 AZR 261/04) darf die Elternzeit des Arbeitnehmers nur erwähnt werden, wenn sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung (im Fall des BAG: Ausfallzeit von 33,5 Monaten bei insgesamt 50 Monaten Arbeitsverhältnis).
  • Die vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten sind so vollständig und genau aufzuführen, dass sich ein zukünftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann. Die Tätigkeitsbeschreibung kann folgende Angaben enthalten: Kurze Darstellung von Unternehmen und Branche, hierarchische Position bzw. Positionen des Arbeitnehmers, Berufsbild / Berufsbezeichnung, Beschreibung des Aufgabengebietes, Art der Tätigkeit, berufliche Entwicklung.
  • Das qualifizierte Zeugnis muss eine Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers enthalten. Die Leistungsbeurteilung kann weiter untergliedert werden, z. B. in Arbeitsbefähigung (Fachwissen / Fachkönnen), Arbeitsbereitschaft, Arbeitsvermögen (Ausdauer, Belastbarkeit), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg) und Arbeitserwartung (Potenzial). Sehr gute Leistungen werden üblicherweise durch die Benotung eines Zeitmoments „stets“ und eines nachfolgenden Superlativs, z. B. „äußerst gründlich“ gekennzeichnet; schlechtere Bewertungen durch eine entsprechende Einschränkung, z. B. „stets zuverlässig“ bei einer Bewertung der Arbeitsweise als gut, „routiniert und selbständig“ bei Bewertungen als befriedigend. Neben den Einzelbeurteilungen hat das Zeugnis eine abschließende Gesamtbewertung der Leistungen des Arbeitnehmers zu enthalten. Dabei ist zu beachten, dass sich Schlussnote und Einzelbewertungen decken müssen.
  • Folgende Formulierungen sind gebräuchlich:
  • Herr / Frau … hat die ihm / ihr übertragenen Aufgaben
    • „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ – Note: sehr gut
    • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – Note: gut
    • „zu unserer vollen Zufriedenheit / stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – Note: befriedigend
    • „zu unserer Zufriedenheit“ – Note: ausreichend
    • „im Großen und Ganzen / insgesamt zu unserer Zufriedenheit“ – Note: mangelhaft
  • erledigt.
  • Es gilt zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass er überdurchschnittliche, d. h. sehr gute oder gute Leistungen erbracht hat. Demgegenüber hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die eine Bewertung der Leistung als unterdurchschnittlich, d. h. ausreichend oder mangelhaft begründen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Oktober 2003–9 AZR 12/03). Arbeitsgerichte neigen dazu, Arbeitgeber im Rahmen der Güteverhandlung dazu zu überreden, das Zeugnis nach „oben“ zu korrigieren.
  • Im Zeugnis sind die für die Beschäftigung wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge des Arbeitnehmers darzustellen. Dabei ist allein das dienstliche Verhalten zu bewerten! Das Verhalten im Arbeitsverhältnis umfasst auch den Umgang mit verschiedenen Personengruppen. In der Regel werden Angaben zum Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, bei Führungskräften darüber hinaus gegenüber den ihnen untergeordneten Mitarbeitern erforderlich sein. Bei Arbeitnehmern mit Außenkontakt – wie MFA – ist auch das Verhalten gegenüber Patienten, Geschäftspartnern, Lieferanten etc. zu erwähnen. Folgende Formulierungen können für die Verhaltensbeurteilung in Bezug auf Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter verwendet werden:
    • „stets vorbildlich“ – Note: sehr gut
    • „vorbildlich / stets höflich und korrekt“ – Note: gut
    • „stets einwandfrei“ – Note: befriedigend
    • „höflich und korrekt“ – Note: ausreichend
    • „im Großen und Ganzen zufriedenstellend“ – Note: mangelhaft
  • Die Verwendung einer Schlussformel, in der der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen bekundet, ihm für geleistete Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht, ist üblich. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch auf eine solche Schlussformel; sie gehört nicht zum geschuldeten Zeugnisinhalt. Der Arbeitgeber ist frei darin, ein Arbeitszeugnis durch eine positive Schlussformel aufzuwerten.
  • Das Zeugnis muss ein Ausstellungsdatum tragen. Regelmäßig ist dies der Tag der tatsächlichen Erstellung des Zeugnisses. Erstellt der Arbeitgeber das Zeugnis nicht zeitnah nach dessen Ausscheiden, hat er das Zeugnis auf den Tag der Beendigung zurückzudatieren. Das Zeugnis muss die eigenhändige Unterschrift des Ausstellers tragen.

 

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